“中央政治局會(huì)議通過的國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案并不是所謂的‘降薪令’,而是薪酬制度的‘改革’,其價(jià)值取向就是‘合理’。”國資委研究中心的一位不愿具名的專家稱。
人社部曾提出,國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入高于底層職工數(shù)不得超過12倍。但有數(shù)據(jù)表明,一些國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入高于底層職工數(shù)十倍甚至百倍,這顯然是不合理的,這與改革不徹底有關(guān)。
其實(shí),包括人社部在內(nèi)的限薪政策制定部門曾經(jīng)對(duì)地方國有企業(yè)和央企子公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行過調(diào)查,其結(jié)果是“極個(gè)別高管存在千萬薪酬的情況”。
問題的根源在于,企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行的是“薪酬”制度,而職工依然是“工資”制度;企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬靠近市場(chǎng)取向,而職工工資則依然受“兩低原則”或“同步原則”的控制。
李錦認(rèn)為,應(yīng)該對(duì)國企高管實(shí)施最高薪酬的限制,應(yīng)該按照與普通員工的薪酬差距的倍數(shù)進(jìn)行限制。
事實(shí)上,早在1993年便開始在部分國營企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營者年薪制改革,對(duì)經(jīng)營者年薪結(jié)構(gòu)進(jìn)行了初步劃分,規(guī)定了年薪總額的上限。后來,國企高管薪酬改革征求意見也提出限高的設(shè)想,但一直未正式出臺(tái)。
“不能一刀切地用具體數(shù)字限制高管薪酬,而是要參照國內(nèi)外同行業(yè)、同類別的企業(yè)。”肖毅敏說。
盡管2013年2月國務(wù)院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》,修正了國家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控的“兩低原則”為“同步原則”,即“工資總額增長(zhǎng)速度與經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)速度同步,平均工資增長(zhǎng)速度與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度同步”,但是,這個(gè)原則至今沒有得到落實(shí)。
上述國資委研究中心專家調(diào)查發(fā)現(xiàn),國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的“薪酬”又都是出自企業(yè)“工資總額”,這樣,職工的工資額度就會(huì)被擠占。他建議,企業(yè)負(fù)責(zé)人的“薪”可以納入職工工資總額,而“酬”的部分理應(yīng)出自資本回報(bào)的利潤(rùn)。由此,出資人自然會(huì)約束其對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入的核定。
“而解決這個(gè)問題就不是限高和降高的問題,而是必‘提低’,只有統(tǒng)一‘薪酬’和‘工資’取向,才能實(shí)現(xiàn)收入差距合理化。”上述國資委研究中心專家稱。