中國海外投資步入大發展階段，未來5～10年將達到中國吸引外資的水平。中資購買之后，能管好嗎?本已高度緊缺的當地職業經理人能成為優秀的國際職業經理人嗎?當初外國經理人來華后水土不服的案例不勝枚舉，我們是否發現這種挑戰已離我們不遠了?

　　Kelly Services與智聯招聘等人力資源服務機構日前聯合發布的《KellyServices全球雇員指數調研》顯示：超過8成(82%)的中國雇員愿意接受異地工作機會，超過全球平均水平(77%)；超過3成(34%)的中國雇員跨國工作意愿強，超過全球平均水平(30%)；而近5成(48%)的中國雇員傾向國內跨城市工作。

　　該報告是針對全球范圍內包含美洲、歐洲和亞太等地區近10萬名雇員就其職業發展問題進行的年度調查，來自中國區的30個省自治區、直轄市及13個行業的9986名職場人士參加了調研。

　　實際上，人才短缺已成為在華企業當前首要的業務挑戰，人才跨區流動已列入人才短缺的前三大原因：一是本地勞動力供給不足；二是企業業務及規模擴展；人才流動與競爭企業的高薪挖角則并列第三。

90后80后雇員更愿意到海外工作

　　Kelly Services中國區PT業務總經理MarkHall提出，跨區域工作的雇員通常關注薪酬、被派遣地、所屬行業、職位層級、派遣時間、回國后工作安排等問題，有一些影響因素比較明顯。

　　一是企業海外擴張推動人才跨國流動。最近幾年，中國海外投資快速發展，2009年中國海外投資額在全球排名第6，比上年提高了6位，其重點拓展在石化、制造業及技術等領域；二是政府鼓勵產業升級，新興產業(如現代服務業)的員工希望學習海外成熟市場經驗；三是外企通過職業發展的方式吸引和挽留人才時，往往將海外工作派遣作為首選，雇員將通過海外工作提高專業技能、增加跨文化理解，為自己的職業生涯加分；四是由于海外人才市場匱乏，部分海外工作的雇員跳槽至條件更優的其他海外公司；五是政府開發西部，以制造業為首的傳統行業正在逐步向內地轉移；六是中國外商投資全球排名第二，步入穩步發展階段，更多外資正在加大在中國二三線城市投資；七是2010年中國人才市場流動非常活躍，員工自愿離職率超過上年1倍以上。

　　一個有意思的調查結果是，不同年代雇員跨國工作意愿依次為：90后(41%)、80后(36%)、70-60后(29%)；不同職級雇員跨國工作意愿依次為：初級(37%)、專業人員(35%)、中級管理人員(31%)、高級管理人員(31%)。

　　分析指出，初級雇員跨國工作意愿高，但可行性低。一方面，初級雇員通常入職時間較短，能力相對低，壓力相對大，流動率較高；另一方面，90后及80后雇員追求個性，獨立、喜歡新鮮感、風險意識較弱、家庭負擔較輕等;此外，他們希望通過海外工作經驗為自己的背景加分。但其核心能力不足，跨國工作可行性偏低。

　　跨國工作的主流是專業人員，他們將從事重要項目管理、監督及尖端領域研發等工作。另一方面企業在海外收購后，需要開拓海外業務，管理人員缺口較大。

　　調查顯示，中國雇員青睞的前三大工作地依次為歐洲(48%)、亞太區(23%)、北美(16%)。值得注意的是，中國雇員對亞太區的興趣超過北美，該比例高于全球平均水平1倍，而對北美的興趣低于全球平均水平。中國初級雇員與專業人員對歐洲興趣高，高管則對亞太興趣排名第一。

“家人朋友”是流動的最大障礙

　　調查顯示，中國雇員跨國工作意愿排名前三的城市分別為：上海(45%)、北京(39%)和蘇州(38%)，一線城市及沿海熱點城市的雇員跨國意愿高于內陸城市平均水平(20%)的意愿。

　　分析指出，這主要和當地跨國企業數量及規模、當地行業發展、雇員能力水平、職業發展瓶頸、本地人才競爭、本地文化特點等因素相關。與其他城市相比，上海當地文化與西方文化較接近，海外留學經驗的職員較多，其對西方文化的接受度高，語言障礙低。

　　數據還顯示，現代服務業的雇員跨國意愿高于傳統行業，排名前五的行業為：能源(石化類等)(43%)，商業服務(36%)，金融(35%)、物流(35%)、高科技(35%)，制造(30%)、工程(30%)，醫藥及醫療器械(29%)；排名前五的職位則為：IT(37%)、研發(35%)、市場(34%)、人力資源(33%)、銷售(32%)。

　　分析認為，中國全球能源戰略投資拉動了能源尤其是石化類人才跨國流動意愿，政府在一級城市及沿海熱點城市鼓勵高附加值的現代服務業，中國現代服務業服務水平與全球領先水平缺口較大，商業服務(教育、管理、市場、HR、法律等)、金融、物流等行業雇員傾向通過海外工作提高其專業技能;制造及工程等行業作為中國傳統優勢行業正在積極拓展海外業務，2010年中國已經躍升為全球第二大制造業大國，并預計短期內趕超美國。

　　在職位類型方面：IT及研發排名名列前茅，主要由于其技術門檻高，跨區域差異不大。而營銷及銷售類人才的跨國工作是滿足企業拓展海外市場的需要。在海外擴張的早期海外分支對HR及財務人員需求也很高。但到中后期，企業將進行人才本土化。

　　這份調研報告指出，中國雇員認為去海外工作前三位的障礙是：家人朋友(65%) 、語言障礙(15%)

　　和文化(10%)，其中語言與文化障礙高于全球雇員平均水平，尤其是文化的障礙高于全球平均水平(4%)1倍以上。中國雇員正在經歷以前國外雇員進入中國類似的體驗，對跨文化深入的理解和包容是跨國管理者的前提，其他障礙包含生活成本及質量、稅收、安全、搬遷費用等。

　　不過，50%的中國雇員表示一年內即可準備好跨國流動，顯著高于全球平均水平(29%)。

　　智聯招聘業務發展副總裁汪維綱認為，最初外資跨國企業進入中國，其本國優秀的職業經理人在中國水土不服的案例不勝枚舉。中國雇員正面臨著和國外職業經理人初入中國時類似的挑戰，由本土職業經理人轉換成為國際職業經理人將是一個非常大的挑戰，“對跨文化深入的理解和包容將是一名成功的國際職業經理人的前提。”

上海、北京、成都的關鍵人才最“穩定”

　　調研還顯示，近5成(48%)的中國雇員愿意國內跨城市工作，不過上海、北京、成都的關鍵員工最“穩定”，關鍵人才跨市流出意愿上海最低(18%)，其他依次為北京(22%)、成都(25%)、大連(27%)、天津(28%)，內陸城市關鍵人才流出的比例遠高于以上城市。

　　分析認為，近年來，一線城市頻現“民工荒”，職場人士回流二線城市的呼聲也隨之高漲。但調查顯示，一線城市的關鍵人才(專業及管理人才)流出意愿遠低于全國平均水平，二三線城市關鍵人才跨城市流出意愿依然強勁。二三線城市在生活質量/成本、薪酬漲幅等方面的優勢的確日益明顯，但對關鍵人才來講一級城市的職業發展機會及薪酬水平仍有絕對優勢，所以二三線城市的關鍵人才缺口依然非常嚴峻。

　　報告還指出，除去工作機會、薪資待遇和職業發展等“剛”性因素，生活和工作的平衡也被雇員更為關注，一級城市雇員認為影響其工作與生活排名前三的因素是工作地點遠(27%)、長時間工作(21%)和工作繁重(20%)。

　　分析指出，工作地點遠是一線城市工作生活的通病，中國雇員對該方面的不滿高于其他國家；長時間工作及工作繁重是由于中國的競爭激烈，帶來了對雇員工作效率的壓力；中國雇員對不正常工作時間及出差較多的顧慮低于其他國家，表明中國雇員愿意為工作付出更多個人時間。

　　隨著更多年輕雇員成為職場主流，中國雇員對以上方面的重視程度正在日益提高。數據顯示，23%的雇員表示希望6個月內改變這種狀況，27%的雇員希望一年內改變。

　　智聯招聘業務發展副總裁汪維綱說，勤勞是中國雇員優良的品質，但隨著中國經濟的發展，特別是80、90后在職場的全面崛起，新一代的雇員比上一代更加看重工作和生活的平衡，“新一代雇員價值觀更加多元化，也更看重自己的內心感受，而不是老板的評價，這些特點為雇主帶來了新的挑戰和機遇。”